J’ai eu le privilège depuis une quinzaine d’années d’accompagner de nombreuses équipes en transformation et de former des milliers de gestionnaires et professionnels en gestion du changement et collaboration. Fort de toutes ces heures sur le terrain et en salle, un de mes constats est qu’ultimement il s’agit de revenir à la base. C’est-à-dire d’adopter de façon constante et efficace de simples comportements qui font toute la différence.

Voici cinq comportements clés que j’ai observé chez les gestionnaires qui sont des leaders exemplaires de changement.

Les leaders du changement font leur devoir

Avant de décider et de communiquer un changement, ils prennent le temps de consulter les personnes concernées et de préciser ce que j’appelle leur récit du changement, c’est-à-dire le contexte, le pourquoi et les objectifs du changement.

À titre d’exemple, ils complètent ces énoncés à leur façon :

• Le changement est le suivant…
• Le contexte et les raisons qui expliquent ce changement sont…
• Les objectifs visés par ce changement sont…
• Le plan de match pour réaliser ce changement est…

Ils prennent le temps d’informer les personnes touchées.

Ils se posent la question en amont à savoir qui est touché par ce changement et se donne un plan de match pour informer ces gens au bon moment, de la bonne façon avec les bons messages.

Voici quatre questions qu’ils se posent pour n’oublier personne :

• Qui doit être impliqué dans les décisions entourant ce changement ?
• Qui seront touchés directement et devront comprendre les impacts sur eux ?
• Qui peut bloquer nos initiatives s’ils ne sont pas consultés ou informés ?
• Qui doit être informé même s’ils ne sont pas directement touchés ?

Les leaders du changement sont à l’écoute

Ils créent des contextes qui permettent aux personnes touchées de s’exprimer en toute confiance pour poser leurs questions, faire valoir leurs préoccupations, nommer des impacts et proposer des pistes d’action.

À titre d’exemple, une leader me disait qu’elle organisait régulièrement des rencontres pour prendre le pouls de son équipe, échanger et les informer de l’avancement d’un changement. Elle posait des questions pour inviter les gens à s’exprimer. Elle s’assurait de créer un climat de sécurité psychologique où chacun est à l’aise de s’exprimer.

Ils donnent suite

Comme un participant me l’a clairement rappelé alors que je soulevais l’importance de l’écoute : « C’est bien beau d’écouter, mais ce qui est plus important c’est de constater que les commentaires émis sont pris en considération. » Et vlan !

Par exemple, quels outils et mécanismes mettez-vous en place pour capter les questions, les actions et assurer un suivi ? Les plateformes tels que Teams, Sharepoint et Slack rendent ce partage d’infos très faciles.

Ils donnent du soutien

Ils posent des gestes concrets pour s’assurer que les membres de leur équipe compteront sur les ressources nécessaires tant pour se préparer au changement que pour intégrer les nouvelles pratiques dans leur travail.

Voici des exemples types de soutien que les excellents leaders du changement mettent en place : Sessions de formation. Accompagnement par des experts. Identification de super utilisateurs. Aide-mémoire. Outils de référence en ligne. Sessions questions et réponses. Plateforme pour poser des questions, soumettre des demandes. Ressources qui peuvent être appelées.

C’est du gros bon sens allez-vous me dire. Mais ce n’est pas parce que c’est bien connu que c’est nécessairement mis en pratique et de manière efficace. Et si ces comportements vont de soi, les préparer et les réaliser de façon efficace et constante demeure un défi de tous les jours.

Marcel Auclair
Cofondateur, directeur général et conseiller stratégique
Aplus